Não jogue a responsabilidade para o RH!
Colocar a Gestão de Pessoas como uma responsabilidade unicamente de um departamento é fazer dela algo burocrático, limitado e ineficaz.
Pessoalmente eu nem gosto do termo Recursos Humanos, pois concordo com Idalberto Chiavenato, que afirma que recursos são bens como dinheiro, propriedades, móveis, veículos equipamentos etc. Nós somos pessoas com alma, vontades e aspirações, portanto não somos recursos.
#Gestão de #Pessoas não é um departamento, mas um conjunto de práticas, estratégias e posturas que devem ser adotadas por todos os líderes, visando administrar os #talentos #humanos de uma organização e buscando o desenvolvimento, a motivação e o melhor desempenho.
É, portanto, um abordagem fundamental para o sucesso de qualquer #empresa, pois as pessoas são o principal elemento que determina a competitividade, a inovação e a sustentabilidade de um #negócio.
Chiavenato (1999) pontua que a gestão de pessoas envolve diversas atividades, como recrutamento e seleção, #treinamento e #desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios, clima organizacional, comunicação interna, entre outras. O objetivo é garantir que os colaboradores se sintam valorizados, engajados e alinhados aos objetivos da organização.
Mas Gestão de Pessoas não se limita a isto! Não deve ser vista como uma tarefa isolada do departamento de Recursos Humanos (RH), mas sim como um processo que envolve todos os níveis da organização, desde os líderes e gestores até chegar aos colaboradores. É, dessa forma, um posicionamento estratégico que visa alinhar os objetivos individuais e organizacionais.
É também é uma postura que cria uma cultura organizacional forte e positiva, que estimula a colaboração, o aprendizado contínuo e a diversidade. Além disso, deve acompanhar as tendências do mercado e as mudanças no comportamento dos profissionais, adaptando-se às novas demandas e desafios.
Para fazer uma boa gestão de pessoas, é preciso contar com profissionais qualificados e ferramentas adequadas.
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O setor de #RH é responsável por administrar em conjunto com as lideranças uma política de gestão de pessoas, mas são os líderes e gestores que têm um papel fundamental nesse processo, pois são eles que lidam diariamente com a equipe e colocam em prática as políticas definidas. Por isso, a gestão de pessoas deve ser vista como uma responsabilidade compartilhada entre todos os envolvidos na gestão da organização, cada qual assumindo seu papel. Se a gestão de pessoas for tratada como uma responsabilidade exclusiva do RH, ela pode se tornar algo burocrático, ou seja, que segue regras rígidas e padronizadas, sem considerar as particularidades e as necessidades de cada situação. Além disso, ela pode se tornar limitada, capenga, que não abrange todas as dimensões e os aspectos que envolvem as pessoas na organização. Por fim, ela será ineficaz, que não gera os resultados esperados e não contribui para o sucesso da empresa.
O RH é a porta de entrada dos colaboradores, mas é o líder que deve assumir a responsabilidade no dia a dia para fazer uma boa gestão da equipe.
O papel da liderança na gestão de pessoas é muito importante, pois envolve a capacidade de influenciar, motivar e orientar os colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais. É ela a responsável por criar um ambiente de trabalho favorável, que estimule o desenvolvimento, o comprometimento e a satisfação dos funcionários.
É PAPEL DO LÍDER
construir equipes de alta performance;
indicar a direção a ser seguida pelos talentos;
promover o compromisso com os valores e a cultura da empresa;
melhorar a comunicação dentro do trabalho;
identificar e corrigir lacunas que impedem grandes resultados;
gerenciar recursos, como tempo e dinheiro;
delegar tarefas, avaliar o desempenho da equipe, medir conflitos e buscar solução para as crises;
ver os resultados e desenvolver competências dos profissionais;
estimular o compromisso, inspirar confiança, motivação e aliança.
Para fazer uma gestão de pessoas com foco em resultados, é preciso definir metas claras e mensuráveis (SMART), alinhadas aos objetivos estratégicos da organização. Também é preciso acompanhar os indicadores de desempenho (BSC), avaliar os resultados alcançados e reconhecer os esforços e as conquistas da equipe. Além disso, é preciso estimular a participação dos colaboradores na tomada de decisões e na solução de problemas, bem como proporcionar feedbacks construtivos e oportunidades de crescimento profissional.
Para fazer uma gestão de pessoas com foco em competências, é preciso identificar aquelas que são essenciais para cada cargo ou função, bem como as competências individuais dos colaboradores. A partir disso, é possível planejar ações de desenvolvimento, como treinamentos, cursos, mentorias, coaching etc., que visem aprimorar os membros da equipe para o desempenho das atividades. Também é possível realizar avaliações de competências, que permitem verificar o nível de domínio delas pelos colaboradores, bem como identificar pontos fortes e pontos a melhorar.
Ser um líder exige a capacidade para exercer as atividades acima e não depender apenas do departamento de RH para o encontro das soluções.
Portanto, é importante que a gestão de pessoas seja feita de forma compartilhada, participativa e integrada entre todos os envolvidos na organização. Podendo assim se tornar algo dinâmico, abrangente e eficaz, que promove o bem-estar, o crescimento e a satisfação dos colaboradores, bem como a competitividade, a inovação e a sustentabilidade da organização.
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Sucesso a você e um forte abraço.
Du Moraes
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